Jak pomóc zwalnianym pracownikom odnaleźć się na rynku pracy?

Autor: Albert Binda

Zwolnienie z pracy praktycznie zawsze łączy się z negatywnymi emocjami, silnym stresem i poczuciem załamania. Tylko nieliczne jednostki potrafią taką sytuację naturalnie wykorzystać jako nową szansę i nie oglądając się za siebie szukać nowych możliwości. Takich osób jest naprawdę niewiele i zazwyczaj szybko dają sobie radę w nowych okolicznościach. Jednak ludzie, którzy dzisiaj tracą pracę to w większości osoby, których nawyki zawodowe w większości kształtowały się w okresie, kiedy powszechna nadopiekuńczość państwa nie pozostawiała nikogo bez pracy. Dlatego w dzisiejszej rzeczywistości osoby te często pozostają bezradne na rynku pracy, którego realia stawiają coraz trudniejsze warunki wszystkim walczącym o pojawiające się miejsca pracy.

Ta sytuacja nakłada szczególną odpowiedzialność na pracodawcę, który często z przyczyn ekonomicznych zmuszony jest zredukować zatrudnienie w swojej firmie czy zakładzie pracy. Odpowiedzialność ta łączy się szczególnie z właściwym przygotowaniem pracowników do wejścia na konkurencyjny rynek pracy i odnalezienia swojego miejsca na tym rynku. Program pomocy odchodzącym pracownikom powinien być prowadzony systematycznie i kompleksowo oraz powinien być ukierunkowany indywidualnie na poszczególne osoby.

Co to oznacza w praktyce? Systematyczność to pojęcie szczególnie istotne w realizacji programów aktywnej pomocy zawodowej - ważne jest aby poszczególne etapy realizowane były w odpowiedniej kolejności, z jednoczesną obserwacją postępów i rezultatów wdrażania programu. Kompleksowość programu zakłada wykorzystanie wszystkich szans istniejących w otoczeniu zewnętrznym oraz wewnętrznych firmy, tak aby szanse ponownego zatrudnienia poszczególnych pracowników były maksymalne. Natomiast podejście indywidualne zakłada taką konstrukcję programu, która uwzględnia konsultacje oraz zajęcia pozwalające na indywidualne określenie dalszej ścieżki rozwoju zawodowego danej osoby.

Programy adaptacyjne powinny być w zasadzie realizowane przy współpracy zewnętrznego doradcy zawodowego, jednak w niektórych przypadkach pracodawca może oddelegować odpowiednio przeszkolonego pracownika działu personalnego do realizacji tego typu programu dla odchodzących pracowników.

Przygotowanie pracownika do wejścia na zewnętrzny rynek pracy powinno następować etapami, które mogą przybrać następującą kolejność:

1. Wytłumaczenie powodów związanych ze zwolnieniem, ukazanie szans i możliwości stwarzanych przez pomoc firmy w procesie przekwalifikowania.

Niezwykle istotnym elementem właściwej polityki przedsiębiorstwa w sytuacji zwolnień jest wyjaśnienie pracownikom przyczyn i konieczności ich zwolnienia. Uzasadnienie powodów, z jakich pracownik musi rozstać się z firmą pozwala niejednokrotnie na redukcję narastającej u nich frustracji i wyzbycie się tendencji do obwiniania siebie za to, co się stało. Działania te mają na celu zmianę sposobu myślenia o własnej sytuacji zawodowej i życiowej.

Ukazanie pracownikowi szans i możliwości stwarzanych przez firmę w procesie przekwalifikowania prowadzi do wykreowania aktywnej postawy u zwalnianych, przyczyniającej się do zwiększenia ich realnych szans na rynku pracy. Celowi temu powinna służyć odpowiednia polityka informacyjna firmy, rozpoczęta w chwili otrzymania przez pracownika wypowiedzenia lub otrzymania przez pracownika informacji o mającym nastąpić zwolnieniu. Polityka ta powinna być konsekwentnie realizowana w kolejnych fazach, odpowiednio do rozwoju sytuacji.

2. Wzbudzenie motywacji do przedsięwzięcia nowych kroków na drodze rozwoju zawodowego.

Skutki utraty pracy mogą silnie upośledzać postawę pracowników wobec siebie, otoczenia i wiary w możliwość znalezienia nowego zatrudnienia. Rola firmy w zmotywowaniu zwalnianych do przełamania bierności i chwilowego impasu oraz przekonaniu o konieczności "przejęcia steru we własne ręce", staje się nie do przecenienia. Wzbudzenie w zwalnianych chęci aktywnego przeciwstawienia się bezradności i uczuciu przerostu przez sytuację staje się punktem wyjścia do uświadomienia pracownikom stojących przed nimi możliwości dalszego rozwoju zawodowego. To czy zostaną one wykorzystane zależy od samych zwalnianych. W zaistniałej sytuacji - widma bezrobocia - ludzie ci potrzebują kogoś, kto potrafiłby we właściwy sposób pokazać kierunek, w którym należy zmierzać.
  

3. Przygotowanie informacji o zawodach poszukiwanych na rynku pracy i o specyfice pracy w każdym z nich.

Formę pomocy zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia powinien stanowić pakiet szkoleń specjalistycznych i zawodowych, prowadzący do podniesienia poziomu umiejętności zawodowych lub do możliwości przekwalifikowania się. Zwalniani powinni mieć możliwość korzystania z porad wykwalifikowanych doradców zawodowych i konsultowania z nimi nurtujących ich kwestii. Przekazanie zwalnianym informacji o najbardziej poszukiwanych zawodach, ich specyfice oraz zmieniających się oczekiwaniach pracodawców, daje ogólną orientację na rynku pracy i nadaje kierunek podejmowanym działaniom. Przekazanie rzetelnych informacji o rynku pracy i przeszkolenie w zakresie efektywnego jej poszukiwania i promowania własnej osoby, prowadzi do podjęcia, przez zwalnianych, bardziej świadomych i właściwych wyborów dalszej drogi zawodowej.
  

4. Analiza potencjału i preferencji zawodowych każdej z osób zwalnianych - ustalenie dalszej ścieżki rozwoju kariery i edukacji zawodowej.

Opracowanie indywidualnego planu ponownego zatrudnienia powinno bazować na warsztatach pozwalających pracownikom rozpoznać własne predyspozycje, dokonać diagnozy własnych kompetencji i oczekiwań zawodowych, co w konsekwencji daje możliwość zestawienia własnych kwalifikacji i oczekiwań z ofertą i wymaganiami rynku pracy. W trakcie realizowanego programu outplacement'u główny nacisk należy położyć na angażowanie uczestników oraz podnoszenie ich umiejętności praktycznych poprzez ćwiczenia, symulacje, pracę indywidualną i zespołową. Analiza i uwzględnienie własnych kwalifikacji, wykształcenia, doświadczenia oraz osobowości, w znacznym stopniu determinującej predyspozycje i chęci do wykonywania określonego rodzaju pracy, pozwala zwalnianym na zaprojektowanie własnej ścieżki dalszej kariery zawodowej.
  

5. Kursy i szkolenia specjalistyczne - dalsza edukacja i proces przekwalifikowania zawodowego.

Kolejnym etapem przygotowania pracownika do zmiany pracy jest proces przekwalifikowania lub dokształcenia zawodowego. Po określeniu umiejętności oraz kluczowych kompetencji potrzebnych w zawodzie, w którym dana osoba pragnie się kształcić, należy zapewnić pracownikowi odpowiednią ścieżkę edukacji w tym zakresie. Na tym etapie istotna staje się współpraca z jednostkami kształcenia zawodowego funkcjonującymi w regionie. Aby obniżyć koszty szkoleń, macierzysty zakład pracy może udostępnić środki techniczne potrzebne do tego celu (sale konferencyjne, druk materiałów dydaktycznych, stanowiska do ćwiczeń praktycznych, itp.). Należy również zastanowić się, czy w zakładzie pracy nie ma fachowców, którzy mogliby prowadzić tego typu szkolenia lub uczestniczyć w nich wspomagając je o aspekt praktyczny.

Istotnym elementem właściwego przygotowania pracownika do przekwalifikowania jest również określenie barier wynikających z nawyków nabytych w trakcie wykonywania dotychczasowego zawodu. Nawyki takie, zazwyczaj na poziomie sposobu myślenia pracownika, jego stosunku do czasu pracy, oczekiwań wobec pracodawcy mogą często stanowić istotną przeszkodę we właściwym przygotowaniu pracownika do nowego zawodu. Dlatego bardzo często należy zwrócić uwagę na wykształcenie również takich postaw jak orientacja na klienta, oszczędność w gospodarowaniu surowcami oraz materiałami należącymi do firmy, dyspozycyjność, itp.
Potrzebne umiejętności najbardziej precyzyjnie można określić, kiedy pracownik znajduje zatrudnienie w firmie wydzielonej z restrukturyzowanego przedsiębiorstwa. Wówczas część szkoleń specjalistycznych może być prowadzona przez docelową kadrę kierowniczą tej firmy, a część mogą stanowić szkolenia zewnętrzne.

6. Przystosowanie do aktywnego poszukiwania pracy na rynku.

Przygotowanie pracowników w tym zakresie powinno pozwolić osobom trafiającym na rynek pracy:
      - dotrzeć do potencjalnych pracodawców;
      - poznać wszystkie kanały uzyskiwania informacji o pojawiających się miejscach pracy (mass media, bezpośredni kontakt z pracodawcą, pośrednicy pracy, agencje doradztwa personalnego, kontakty osobiste, urzędy pracy, instytucje wspierające rozwój przedsiębiorczości, itp.);
      - profesjonalnie przygotować dokumenty aplikacyjne potrzebne w procesie poszukiwania pracy;
      - odpowiednio zaprezentować siebie, swoje umiejętności i predyspozycje oraz oczekiwania wobec przyszłej pracy;
      - przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej i osobistego kontaktu z potencjalnym pracodawcą;
      - poznać aspekty prawne związane z negocjowaniem umowy o pracę, a w szczególności prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy, sposoby zawierania umów, itp.
    

Opisane powyżej umiejętności najlepiej rozwinąć poprzez warsztaty prowadzone w małych grupach oraz konsultacje indywidualne, szczególnie w procesie przygotowywania dokumentów aplikacyjnych. Warto zwrócić uwagę na to, by prowadzący spotkania byli praktykami znającymi realia rynku pracy. Osoby te powinny umieć przekazać pracownikom praktyczne porady oraz obserwacje dotyczące poszukiwania pracy. Bardzo pomocne są spotkania grupowe z przedsiębiorcami lub kierownictwem znanych w regionie firm, na których zaproszeni goście opowiadają jakich ludzi szukają ich firmy oraz na jakie umiejętności zwraca się szczególną uwagę, jak się pracuje w ich firmach i czego oczekują oni od swojego personelu. Doświadczenia zdobyte w trakcie takich spotkań bywają niezwykle pomocne w momencie aktywnego poszukiwania pracy przez uczestniczące w nich osoby.
  

7. Pomoc w rozwinięciu i prowadzeniu własnej działalności gospodarczej.

Szczególną pomoc ze strony firmy należy zapewnić wszystkim pracownikom decydującym się na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Szkolenia oraz warsztaty powinny być obrazowane bardzo praktycznymi przykładami i powinny obejmować następujące zagadnienia:
         1. Ogólna charakterystyka prowadzenia własnej działalności gospodarczej.
         2. Inne formy działalności gospodarczej - spółki cywilne, jawne, komandytowe, i prawa handlowego.
         3. Jak wybrać przedmiot działalności i jak zidentyfikować istniejące szanse w otoczeniu.
         4. Formalna strona prowadzenia własnej firmy - rejestracja, rozliczenia, ubezpieczenia, analiza finansowa, itp.
         5. Kreowanie marki firmy i zdobywanie rynku.
         6. Pozyskiwanie kapitału - współpraca z bankami, instytucjami finansowymi oraz funduszami przedsiębiorczości.
         7. Inne formy zarobkowania - chałupnictwo, umowy agencyjne, itp.

      W miarę możliwości zajęcia z tego zakresu powinny być wzbogacone o spotkania oraz warsztaty z osobami, które już prowadzą taką działalność i są znane na rynku lokalnym. Firma powinna przygotować specjalny program promujący postawy przedsiębiorcze i zapewniający pomoc przedsiębiorstwa w pierwszym okresie takiej działalności. Do form takiej pomocy można zaliczyć np. prowadzenie księgowości nowo powstałym podmiotom, udostępnianie biur i powierzchni magazynowych, itp.
  

8. Wspomaganie odchodzących pracowników w procesie poszukiwania pracy.

Zwalniani pracownicy powinni mieć dostęp do aktywnego poradnictwa zawodowego utworzonego na terenie zakładu pracy. Celem takiej komórki jest udzielanie wsparcia i porad bieżących wszystkim, którzy poszukują pracy i napotykają w tym procesie trudności. Tutaj również powinny być zbierane pojawiające się w regionie oferty pracy, tak aby zwalniani pracownicy mieli do nich jak najlepszy dostęp.